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Aritmética básica sugiere rezago de 74% en salario mínimo

Datos incluidos en un reciente estudio del Banco de México muestran que alrededor de 14% de la población económicamente activa del país percibe menos de un salario mínimo.1 Esto significa que alrededor de ocho millones de mexicanos reciben dicha remuneración laboral.

De acuerdo a la fracción 6 del artículo 123 de la Constitución mexicana, “los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las distintas actividades económicas”.

Si bien es evidente que el valor del salario mínimo actual es insuficiente para cumplir con el requerimiento constitucional, resulta útil calcular el monto del rezago con base en indicadores oficiales vigentes y utilizando elementos de razonamiento matemático elemental. Esta línea de pensamiento puede ser compartida en niveles educativos de nivel básico.

La estimación únicamente requiere de los costos de la canasta básica alimentaria y de la proporción del ingreso que se utiliza en el consumo de alimentos. Un modelo difundido en por la Procuraduría Federal del Consumidor (Profeco), basado en los hábitos de consumo nacionales indica que 34% del gasto mensual de los hogares se orienta al consumo de alimentos2.

Por otro lado, de acuerdo a la Comisión Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval), el costo oficial de la canasta alimentaria básica mensual urbana para una sola persona es de 1,422 pesos3.

Si se considera que el salario mínimo actual es de 80.04 pesos por jornada de trabajo  (2,401.02 pesos por 30 días), resulta que el jefe de familia dispone de 814.4 pesos mensuales para atender a sus necesidades alimentarias. Esto es inconsistente con el marco constitucional por un margen mayor o igual a 607.06 pesos. El equivalente a no comer durante 12 días cada mes.

Las ideas anteriores llevan al establecimiento de una expresión matemática simple que permite establecer el porcentaje de aumento salarial requerido constitucionalmente (la fórmula propuesta es válida para el modelo nacional plateado por la Profeco).

En términos actuales, el ingreso mínimo del trabajador debe ser de 4,183 pesos mensuales, de forma que 34% de su salario se dedique a la manutención. Si ‘a’ corresponde a esa cantidad, ‘s’ es el salario mínimo actual y ‘p’ es el porcentaje necesario para alcanzar este monto, entonces   p=100(a-s)/s. Substituyendo a=4183 y s=1422 se obtiene que p corresponde a 74.21%. De acuerdo a este modelo, conciliar el salario mínimo con la Constitución en un solo año requería requeriría aumentar el salario mínimo en una cantidad de 1,781.89 pesos.

Es interesante observar que, dentro de los documentos de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) publicados en primero de agosto de 2017, el sector patronal (representado por Coparmex) ha hecho pública la intención de garantizar el cumplimiento del requerimiento constitucional referido a salarios mínimos para el año 20304.  Ello implica un compromiso gradual de aumento real del orden de 6% al año, y sin impacto inflacionario.

Si bien el escenario de recuperación paulatina del salario mínimo es consistente con el modelo aritmético expuesto líneas arriba, el rezago actual da lugar a un alarmante éxodo migratorio y a graves problemas de seguridad interna relacionados con la delincuencia organizada.

Es importante observar que las matemáticas aquí utilizadas para obtener conclusiones de alta pertinencia social no son sofisticadas. Únicamente se requiere del uso de las cuatro operaciones básicas y de la sustitución de datos utilizando información accesible de manera pública. Este tipo de práctica puede ser empleada en escuelas y hogares, de manera que la matemática financiera forme parte del acervo cultural de la población, trascendiendo a la imagen tradicional de disciplina abstracta que actualmente impera en nuestro país.

Notas y referencias

El presente artículo se basa en el contenido de la conferencia ‘Modelos matemáticos en la economía familiar’, presentada por el autor en la Biblioteca Vasconcelos el 4 de agosto de 2017 (Ciclo Vive con las Matemáticas).

1 Banco de México, “Principales indicadores salariales en México” (2009). http://www.banxico.org.mx/politica-monetaria-e-inflacion/material-de-ref…

2  Carlos E. García, Brújula de compra de PROFECO: con moderación es mejor (26 de abril de 2006). https://www.profeco.gob.mx/encuesta/brujula/bruj_2006/bol15_con_moder1.asp

3 Comisión Nacional de Evaluación de la política de desarrollo social (2017), “Evolución de las líneas de bienestar y de la canasta alimentara”. http://www.coneval.org.mx/Medicion/MP/Paginas/Lineas-de-bienestar-y-cana…

4 Comisión Nacional de Salarios Mínimos, “Informe Mensual del Comportamiento de la Economía, julio de 2017”, X: salarios mínimos julio de 2017.https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/244594/X-SalariosMinimos-…

Empresas mexicanas, poco preparadas para contratar millennials

La mayoría de las empresas mexicanas no están preparadas para contratar a los millennials, aunque este sector representa una cuarta parte de la población mexicana (según datos del INEGI), destacó Xóchitl Muñoz, profesora de la Facultad de Psicología (FP) de la UNAM.

Al buscar empleo, estos jóvenes (nacidos entre 1982 y 2002) no lo hacen tanto con una idea de permanencia, más bien quieren un trabajo que les imponga retos, donde puedan aprender y tengan la oportunidad de tomar decisiones que contribuyan a mejorar la organización a la que pertenecen.

“Como vienen con mucha energía y dinamismo, cada año quieren más, por ello buscan promociones o incursionar en otras áreas, y de no ser así, se cambian a otra compañía que les brinde nuevas oportunidades”, dijo.

Como a todas las personas, sí les importa el salario, pero  lo que más los mueve es enfrentar retos constantemente, tener un desarrollo en la organización, que los escuchen y los dejen ser creativos, apuntó.

Sin embargo, estas condiciones no las pueden ofrecer todas las empresas mexicanas debido a su estructura, y hoy quienes absorben más millennials son las transnacionales, porque ahí ya se habla de un liderazgo transformacional y un desarrollo organizacional, y realmente lo que importa es dar oportunidad de crecimiento a la gente y que a través de ello se alcancen los objetivos de la compañía.

La filosofía es buscar una transformación constante, y por lo mismo cambian los esquemas de salarios, de retención y los perfiles de los puestos; por ello en estas organizaciones se pueden encontrar directores generales de 35 años, indicó la especialista en búsqueda de talentos.

Al aceptar nuevas perspectivas, logran mayor innovación en sus procesos y actividades, de modo que “un candidato que viene con ideas de reto hacia el statu quo y cuestiona cómo se hacen las cosas, también proporcionará opciones para alcanzar el mismo objetivo, pero con mejores resultados”.

Los millennials no están adheridos a una empresa, es decir, no piensan en generar antigüedad, por lo que “se ponen la camiseta” mientras dure su trayectoria en esa organización, pues en el momento en que dejan de sentir satisfacción laboral se van, remarcó.

Por eso, consideró, las áreas de recursos humanos hoy deben tener un plan de desarrollo sólido si van a estar abiertas a contratar a jóvenes de esta generación.

Antes, un reclutador veía el currículum y buscaba la estabilidad de los candidatos en sus antiguos empleos, pero si busca a alguien a quien le gusten los retos, que sea creativo e innovador, no contratará a una persona que haya estado más de cinco años en el mismo puesto, advirtió.

“Los especialistas en recursos humanos sabemos que estos jóvenes tienen claro por qué dejan un empleo, y es porque no les permiten actuar con independencia, no hay apertura al cambio, ni nuevos retos por enfrentar”.

Entonces, cuando se contrata a un millennial se debe estar listo para hacer cambios en busca de un mejor desarrollo del empleado, y con ello también lograr un crecimiento de la empresa, pues quienes requieren a gente con este perfil piden una actitud positiva, competencias orientadas al resultado, innovación y liderazgo, individuos capaces de influir en los demás para la toma de decisiones.

Para retenerlos se deben generan estrategias como la rotación por todas las áreas de la empresa, a fin de determinar en cuál sienten que funcionan mejor; también, se les pueden dar bonos anuales o apoyarlos con los estudios a cambio de que permanezcan en la empresa, concluyó.

Presentan plan para fomentar la creación de empresas de base tecnológica

El Consejo Consultivo de Ciencias (CCC) presentó el 1 de junio, una iniciativa para fomentar la creación de empresas de base tecnológica, que pretende dar a conocer a los investigadores de instituciones científicas las reformas a la Ley de Ciencia y Tecnología y a la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos aprobadas en el 2015.

Como parte de esta iniciativa, apoyada por destacados investigadores y miembros del CCC, se conformó la plataforma digital “Empresas de base tecnológica”, en la que los investigadores con vocación empresarial pueden consultar los materiales acerca de las modificaciones legislativas, así como algunos casos de éxito de empresas de este tipo en México.

En conferencia de prensa, Arturo Menchaca Rocha, coordinador general del CCC, destacó que un problema reconocido en el Plan Nacional de Desarrollo y en el Plan Especial de Ciencia y Tecnología es la falta de relación entre la ciencia y la industria. “En otros países la ciencia hace empresa, es decir, los científicos son empresarios, y en México debemos buscar que esto también ocurra”, dijo.

El doctor Enrique Galindo Fentanes, del Instituto de Biotecnología de la UNAM, integrante de la Academia Mexicana de Ciencias (AMC) y uno de los investigadores promotores de la plataforma, recordó que en México se hace ciencia de calidad internacional que, además de ser publicada en revistas internacionales, genera tecnología, pero la transferencia de esta se encontraba, hasta diciembre del 2015, con limitaciones legales.

Galindo explicó que tras las reformas a las leyes y su publicación en el Diario Oficial de la Federación, el 8 de diciembre de 2015, se estableció un plazo de 180 días para que las instituciones públicas adoptaran lineamientos internos con el fin de cumplir con la ley. “Este plazo venció el 7 de junio de 2016 y la mayoría de las instituciones no lo han cumplido o han establecido normatividades que no fomentan ni la creación de empresas [por parte de los científicos] y la trasferencia de tecnología generada es las instituciones públicas”.

Para Alfonso Larqué Saavedra, coordinador de la sección de Agrociencias de la AMC, un aspecto necesario para que el esfuerzo que empezó en el 2015 se concrete es que queden claros los lineamientos que las instituciones de investigación del país deben tener para cumplir con la ley. También es necesario, señaló, que los representantes de la Secretaría de la Función Pública en las instituciones académicas del país sean facilitadoras de los cambios legislativos.

En la presentación también participó Mayra de la Torre, titular de la Unidad de Alianzas y Programas Estratégicos del Centro de Investigación en Alimentos y Desarrollo, que coincidió en que la creación de empresas de base tecnológica es parte de la estrategia comercial que implica el patentar determinado conocimiento científico.

Otros investigadores promotores de la iniciativa del CCC son Alejandro Alagón, del Instituto de Biotecnología de la UNAM; Lorenzo Martínez, del Instituto de Ciencias Físicas de la UNAM; Sergio Revah, de la Universidad Autónoma Metropolitana unidad Cuajimalpa; Enrique Succar, del Instituto Nacional de Astrofísica, Óptica y Electrónica; Luis Herrera Estrella, del Laboratorio Nacional de Genómica para la Biodiversidad, y Adolfo Guzmán, del Instituto Politécnico Nacional.

Observar manejo del estrés, nueva tendencia en reclutamiento: experto

Las tendencias en reclutamiento y selección de personal están cambiando. Paso a paso los métodos de entrevista dejan de ser tradicionales y se convierten en estratégicos, el objetivo es detectar las competencias y habilidades de los candidatos, con las cuales incrementar la competitividad y productividad de las empresas; ya sea en entrevistas tradicionales o modernas, la ansiedad no se puede hacer a un lado, es un factor vital para el desarrollo de la misma, y la finalidad es observar el manejo y control que los candidatos le dan a situaciones que ponen sus niveles de estrés en juego.

El fin último del proceso de reclutamiento es alcanzar una relación laboral de largo plazo, que inicia con el establecimiento del perfil del candidato en la publicación de la vacante. Desde el primer contacto entre entrevistador y candidato se va creando lo que en psicología laboral se denomina contrato psicológico, este se refiere a la serie de expectativas implícitas que la empresa espera del candidato (lealtad, constancia, preparación, etcétera) y el candidato de la empresa (permisos extraordinarios, flexibilidad, reconocimiento, entre otros).

La ‘carta de presentación‘ del candidato con la empresa es el currículum vitae (CV), la primera impresión que la empresa se genera del candidato. El objetivo principal es conseguir una entrevista laboral, por lo que es importante que sea conciso y con los datos que en la actualidad los reclutadores están identificando como prioritarios.

Algunos consejos para contar con un adecuado CV que pueden hacer la diferencia son:

  • No incluir fotografía: por increíble que esto parezca, muchas veces el reclutador puede recordar a alguien y descartar automáticamente el CV.
  • Resaltar la carrera o estudio más reciente: será lo que a la empresa le interesará para seguir analizando el CV, ya que ésta busca cubrir una plaza y no una persona.
  • Ubicación general y datos de contacto: no hace falta ser tan precisos en estos datos, basta con una ubicación por zona, un correo electrónico y un número de contacto.
  • Evitar toda la trayectoria académica: a la empresa no le interesa saber el kínder, primaria, secundaria o preparatoria de procedencia, se recomienda poner simplemente estudios universitarios y posteriores.
  • Nivel de idioma: es importante sustentarlo poniendo el puntaje obtenido por exámenes certificadores y no poner el porcentaje hablado o escrito.
  • Habilidades y actualización: la empresa valorará lo que hace diferente a cada uno de los candidatos, por lo que es importante poner todos esos logros profesionales y cursos de actualización disciplinar.

Es importante recordar la importancia de las redes sociales, que se han convertido en una herramienta útil para la vida diaria y casi imprescindible para la vida millennial y z; sin embargo, pueden ser un arma de dos filos, pues muchas empresas como parte de su proceso de verificación en la selección se dan a la tarea de revisarlas, por lo que deben de ser utilizadas con responsabilidad.

El reclutamiento y selección es un proceso de competencia entre candidatos, por lo que entre más sencillo sea el CV y se tenga mejor control de la ansiedad habrá mayor probabilidad de obtener el empleo.

CETYS Universidad convoca a concurso abierto

CETYS Universidad convoca, a través de la Vicerrectoría Académica, a los interesados/as al CONCURSO ABIERTO para ocupar el puesto de Director del Posgrado en Administración e Investigación del Sistema CETYS Universidad.

 

La convocatoria tiene los siguientes requisitos:

Perfil requerido:
Nacionalidad Mexicana o extranjera.

Grado académico:
Doctorado en Administración o áreas afines a los negocios.

Idiomas:
Bilingüe: español-inglés, con documentos que acrediten el manejo del idioma.

Experiencia:
Docente e investigativa, con al menos cinco años de experiencia docente en licenciatura y posgrado y como investigador en algunas de las áreas concurrentes a la administración y los negocios, con producción y publicaciones en revistas con arbitraje internacional y/o en editoriales reconocidas.

Experiencia profesional:
En puesto de liderazgo y administración de la educación superior. Al menos cinco años en puestos directivos académicos universitarios. Conocimiento de procesos de acreditación institucional y de programas académicos, en particular en administración. De igual manera, experiencia en colaboración internacional. La experiencia laboral en empresas, es deseable.

Habilidades:
• Para la docencia en educación superior y afín al modelo educativo centrado en el aprendizaje del estudiante (modelo CETYS).
• Liderazgo para el manejo de grupos de trabajo multidisciplinarios.
• Administración de recursos y personas en proyectos académicos.
• Orientación a resultados y al logro de metas.
• Manejo de tecnologías de información y comunicación.
• Experiencia en la formulación y conducción de proyectos de Investigación. Cualidades personales
• Integridad, honestidad y altos estándares éticos.
• Capaz de asumir con responsabilidad, la filosofía, la Misión y los valores del Sistema CETYS Universidad.
• Amplia perspectiva, dedicación, alto nivel de energía, adaptabilidad y espíritu de servicio.
• Capacidad de decisión para la solución de problemas.
• Liderazgo y habilidad para trabajar en equipo, integrar y coordinar grupos académicos, negociación eficiente para motivar, dirigir e implementar acciones que lleven a mejorar continuamente la calidad del Posgrado en Administración.
• Capacidad de comunicación verbal y escrita. FUNCIONES Y RETOS
• Ejercer la dirección del Posgrado en Administración e Investigación.
• Funciones docentes. Impartición de asignaturas a nivel posgrado.
• Actividades de investigación y participación en cuerpos colegiados.
• Posicionar al Posgrado en Administración, en particular el campo del Emprendimiento, como el mejor en América Latina.
• Formular y conducir proyectos de investigación en las líneas propias del Posgrado CETYS.
• Asegurar el logro de los resultados de aprendizaje/competencias institucionales, de programa y asignatura, así como instrumentar las acciones, iniciativas y procesos para el logro de las metas en este rubro.
• Participar en los procesos para lograr y mantener las acreditaciones nacionales y/o internacionales de los programas académicos.
• Promover los elementos distintivos de la Educación CETYS: internacionalización, desarrollo de habilidades informativas, cultura emprendedora, sustentabilidad, vinculación y responsabilidad social.
• Experiencia en procesos de campañas financieras.

Estructura y organización:
Esta función reporta a la Vicerrectoría Académica y, a su vez, le reportan las siguientes áreas: programas académicos, investigación y vinculación, programas ejecutivos, programas internacionales. CONSIDERACIONES ADICIONALES.

La convocatoria permanece abierta desde el momento de su difusión hasta el 31 de marzo de 2017.

Recepción de documentos:
Por vía electrónica: recursos.humanos@cetys.mx Enviar vía electrónica, el curriculum documentado con sus evidencias correspondientes que demuestren el cumplimiento del perfil requerido.

Para la terna final seleccionada, se solicitara posteriormente
1. Tres recomendaciones académicas.
2. Entrevista con el comité seleccionador.

Los interesados pueden consultar más información sobre el CETYS en la página: www.cetys.mx